Feiten en fictie inzake motivatie en productiviteit bij oudere medewerkers
Van oudere medewerkers wordt al eens gedacht dat ze minder productief en gemotiveerd zouden zijn. Als dit correct zou zijn, zou de vergrijzing op de werkvloer een negatief effect hebben op de productiviteit van bedrijven. Een evidence-based benadering is in dit domein waar stereotypes nog steeds voorkomen bijzonder welkom. Een recente survey bij 5822 leidinggevenden in bedrijven uit de EU (Colen et al. 2012) toont dat hun perceptie over oudere medewerkers een aanzienlijk effect heeft op hun recruterings- en retentiebeleid ten aanzien van oudere medewerkers. Hun zogezegd lagere productiviteit en lagere motivatie van oudere medewerkers blijken een argument voor vervroegde uitstapregelingen. Dit staat echter in schril contrast met de recente wetenschappelijke bewijzen over de productiviteit en motivatie van oudere medewerkers die we behandelen. We bekijken ook welke HR-maatregelen, gekoppeld aan het ABC-model, (niet) effectief zijn in het verhogen van de productiviteit van oudere medewerkers.
Hoe evolueert productiviteit van individuele medewerkers met leeftijd?
Eerdere studies kwamen vaak tot de conclusie dat het verband tussen productiviteit en leeftijd er uitziet als een omgekeerde U: zowel jongere (<30 jaar) als oudere medewerkers (> 50 jaar) zouden minder productief zijn ten opzichte van de groep 30-40 jaar. Vandaag wordt duidelijk dat we eerder moeten spreken over een omgekeerde L: jongeren zijn minder productief, maar vanaf 30-40 jaar blijft de individuele productiviteit stabiel met de leeftijd. Het gebruik van betere schattingsmethoden, van relevantere maatstaven van productiviteit en van betere gegevens verklaren die ogenschijnlijke bocht in de wetenschappelijke onderzoeksresultaten. Dit wordt hieronder meer toegelicht.
Individuele productiviteit oudere medewerkers
Op basis van bevragingen van leidinggevenden vinden Remery et al. (2003) en Conen et al.(2002) dat ouderen als minder productief worden beschouwd. Dit soort beoordelingen geeft echter een vertekend beeld omdat de subjectieve inschattingen gekleurd worden door de stereotypes die leidinggevenden hebben over de productiviteit van oudere werknemers (Ng & Feldman, 2012) voor een meta-analyse die deze stereotypes ontkracht).
Meer objectieve maatstaven vinden we in arbeidsgeneeskundige, psychologische en gerontologische studies die het cognitief functioneren en de fysieke vaardigheden (bv. spiersterkte, zicht, flexibiliteit in werkhoudingen,…) meten volgens leeftijd. Volgens Skirbekk (2008) is er een meetbare afname van die vaardigheden met leeftijd. Of dit gereflecteerd wordt in een dalende productiviteit is opnieuw twijfelachtig. Een afname van zogenaamde fluid abilities (= geheugencapaciteit, reactiesnelheid, redeneervaardigheden in het oplossen van problemen) kan gecompenseerd worden door zogenaamde crystallised abilities (= ervaring en gecumuleerde kennis) (Verhaegen & Salthouse, 1997)). Salthouse (1984) gebruikt het welbekende voorbeeld van de typiste waar ervaring en het gebruik van efficiënte werkstrategieën de impact van dalende cognitieve vaardigheden en snelheid compenseren. Het probleem is dat ervaring en efficiënte werkstrategieën moeilijk meetbaar zijn (Kanfer & Ackerman, 2004). Bovendien kan individueel productiviteitsverlies te wijten zijn aan de veranderende jobtaken als gevolg van technologische vooruitgang en niet aan de afname van vaardigheden door het ouder worden op zich. Hoe sneller de technologie vooruitgaat, hoe sneller verworven kennis en competenties verouderd worden (Behaghel et al., 2014), ook al blijken oudere werknemers zich hieraan te kunnen aanpassen (Gordo & Skirbekk, 2013).
Naast de bevragingen bij leidinggevenden en arbeidsgeneeskundige of cognitief psychologische studies, zijn er ook studies die het individueel loon hanteren als maatstaf voor productiviteit (Belloni & Villosio, 2013). In de praktijk zien we vaak dat het loon toeneemt met leeftijd en/of anciënniteit onafhankelijk van productiviteit. Het is meer een vorm van retentiebeleid dat loyauteit ten opzichte van de organisatie stimuleert, in plaats van productiviteit te belonen (Cataldi, Kampelman & Rycx, 2011), Vandenberghe et al., 2013). De keerzijde hiervan is dat de loonkost van oudere medewerkers hierbij zo hoog wordt dat de werkgever hen stimuleert om via vervroegde uittrederegelingen de organisatie te verlaten (Lazear, 1979).
Zelfs met een goede maatstaf om productiviteit te meten, is het niet eenvoudig om de individuele productiviteit te meten van medewerkers die in team werken. Teamleden kunnen immers elkaars productiviteit beïnvloeden. Stel bv. dat oudere medewerkers een deel van hun tijd besteden aan opleiding van jongere medewerkers. Deze laatste behalen betere individuele resultaten terwijl de eersten minder eigen vaardigheden kunnen ontwikkelen. Als men met deze samenwerking geen rekening houdt, zou men verkeerdelijk de indruk kunnen krijgen dat de productiviteit van jongeren hoger lijkt dan die van ouderen. Een mooi voorbeeld van hoe je die zaken uit mekaar houdt vinden we bij Borsch, Supan en Weiss (2013) over de assemblagelijn van Mercedes Benz in Duitsland. Zij hebben een typisch industrieel productieproces met vroege en late shiften en gestandaardiseerde jobinhoud (in elk team assembleren de medewerkers een bepaald onderdeel van een vrachtwagen binnen een bepaald tijdsinterval). Dankzij het feit dat medewerkers over de jaren heen van team veranderen kan het bedrijf de individuele productiviteit apart meten van die van een team. Productiviteit wordt gemeten als aantal geproduceerde vrachtwagens gewogen met het aantal (ernstige) productiefouten. De individuele productiviteit blijft hier toenemen tot de leeftijd van 65 omdat de afnemende fysieke vaardigheden (snelheid, fysieke kracht) gecompenseerd worden door toenemende ervaring en behendigheid. Oudere werknemers kunnen zich in moeilijke situaties wanneer er zaken verkeerd lopen en er weinig tijd is om fouten te herstellen op vitale taken concentreren. Ze maken frequenter kleine maar zelden ernstige productiefouten waardoor hun productiviteit en die van hun team hoger ligt dan die van andere teams. Sinds deze resultaten bekend zijn heeft men het gebruik van leeftijdsdiverse teams bij Mercedes-Benz veralgemeend.
Impact vergrijzend personeelsbestand op productiviteit van de organisatie
Een tweede soort studies kijkt naar de impact die vergrijzing op de werkvloer heeft op de productiviteit van de organisatie. Deze studies wijzen er op dat oudere werknemers vaak tewerkgesteld zijn in aftakelende krimpende industrietakken wat op zich niets zegt over de productiviteit van die oudere medewerkers zelf (Aubert, Crépon & Roger, 2007). Bedrijven in krimpende industrieën zien hun productiviteit dalen waardoor ze het zich niet kunnen veroorloven om nieuwe medewerkers aan te werven en daardoor automatisch vergrijzen, terwijl productieve en innovatieve organisaties vaak meer winstgevend zijn en daardoor meer nieuwe medewerkers aannemen. Dit leidt typisch tot een verjonging van hun personeelsstaf (Frosch et al., 2011). Bedrijven die bijvoorbeeld smartphones maken hebben typisch een jong personeelsbestand. Veronderstel dat de productiviteit van medewerkers tussen 20-30 jaar oud lager is dan die van medewerkers van middelbare leeftijd en dat voor hogere leeftijden de productiviteit constant blijft, zoals weergegeven door de onderste stippellijn in de figuur hieronder. Deze figuur geeft de bijdrage van een medewerker tot de productiviteit van zijn organisatie weer in functie van zijn leeftijd (Göbel & Zwick, 2012). Vervolgens veronderstellen we dat er over de tijd een vooruitgang in technologie- en werkprocessen plaatsvindt die de productiviteit van alle medewerkers in de organisatie verhoogt. Dit doet zich voor indien bv. geboortecohorten uit 1985 gemiddeld beter geschoold zijn dan die van 1955 of vanaf het schoolverlaten werken met innovatieve en meer efficiënte productietechnologieën. Om de productiviteit van individuele medewerkers te onderscheiden van de productiviteit van de industrietak heb je longitudinale paneldata nodig waar individuele medewerkers gekoppeld zijn aan individuele bedrijven. Als je een crosssectie, bv. een bevraging van leidinggevenden in het jaar 2015, zou nemen en je berekent het leeftijd-productiviteitsprofiel van de individuele medewerkers verbind je de donkerblauwe bollen en krijg je de omgekeerde U-curve. Deze geeft een vertekend beeld omdat je cohorte-effecten verwart met leeftijdseffecten (Skirbekk, 2008). Je komt echter tot een omgekeerde L (zoals in de lichtblauwe stippellijn) indien je in een berekening van productiviteit aan de hand van leeftijd ook controleert voor het onderwijsniveau van de medewerkers (van Ours-Stoeldraijer, 2011, voor Nederland), de leeftijd van het bedrijf zelf (Cardoso et al., 2011, voor Portugal) en het geboortejaar van de medewerker (Aubert & Crépon, 2007; Göbel & Zwick, 2012; Mahlberg et al., 2013). Vandenberghe (2013) vindt voor België een gender effect: een stijging van het aandeel mannelijke (vrouwelijke) 50-plussers heeft geen (dalend) effect heeft op de productiviteit van de organisatie i.
Wat is de impact van HR-acties op de productiviteit en motivatie van oudere medewerkers?
Naast de vraag of oudere medewerkers even productief zijn als jongere medewerkers, rijst ook de vraag welke HR-maatregelen kunnen worden ingezet om hun motivatie en productiviteit te verhogen. We geven telkens aan met welke HR-acties uit het ABC-model (zie tool 2) ze overeenkomen.
Leeftijdsspecifieke motivatie
Ng en Feldman (2012) tonen op basis van een meta-analyse van 380 studies dat jobmotivatie hoger is bij oudere dan bij jongere medewerkers, in tegenstelling tot de stereotypes hieromtrent. Wel is het soort jobtaken dat ouderen motiveert niet dezelfde als de jobtaken die jongeren motiveren (Stamov, Roßnagel & Hertel, 2010; Stamov, Roßnagel & Biemann, 2012). Een oudere medewerker wil competitie vermijden inzake vaardigheden waar hij denkt dat hij het onderspit zal delven (Kanfer & Ackerman, 2004). De motivatie voor het aanleren van radicaal nieuwe kennis en vaardigheden (die een beroep doen op fluid abilities) daalt daarom met leeftijd. Activiteiten die gebaseerd zijn op het aanwenden van reeds verworven vaardigheden (crystallised abilities) motiveren hem wel omdat hij hier een comparatief voordeel kan hebben. Bonsang et al. (2012) suggereren daarom om die crystallised abilities zoveel mogelijk in te zetten bij oudere medewerkers. Volgens Touron en Hartzog (2004) hebben oudere medewerkers vooral weinig zelfvertrouwen in hun capaciteiten om nieuwe kennis en vaardigheden aan te leren, wat overigens in de hand gewerkt wordt door bestaande stereotypes.
Opleiding > Competenties (competentie- en talentontwikkeling, kennisbenutting en -overdracht)
Volgens de theorie van het menselijk kapitaal van Becker (1964) hebben oudere medewerkers een kortere loopbaan voor de boeg om hun investeringen in training te laten renderen en daardoor hebben ze minder incentives om zich nog bij te scholen. Fouarge & Schils (2011) toonden ook dat de financiële pensioenstimulansen die we in allerlei brugpensioenregelingen vinden dit rendement verder laten dalen. Daarom is de hoogste participatiegraad aan opleiding te vinden in landen met de hoogste effectieve pensioenleeftijd met name de Scandinavische landen. Interessant is dat dit ook betekent dat de huidige afbouw van brugpensioenregelingen in België het rendement om te investeren in opleiding verhoogt.
Volgens Ng en Feldman (2012) neemt de deelname aan opleiding bovendien niet af met leeftijd. De motivatie van ouderen om deel te nemen aan ontwikkelingsgerichte opleiding, de mate waaraan ze hieraan deelnemen en hun motivatie om nieuwe kennis te verwerven is wel lager. Dit ligt volgens Zwick (2011) in de lijn met de hierboven vermelde leeftijdsspecifieke motivaties: ouderen staan niet te wachten op een opleidingsinhoud gericht op ICT en technische content om nieuwe kennis te verwerven die beroep doet op hun fluid skills. Ze verkiezen een opleidingsinhoud die kan geabsorbeerd worden via crystallised abilities zoals management- en communicatievaardigheden die onmiddellijk toegevoegde waarde opleveren om te werken aan verbinding. Bovendien maakt men best een onderscheid tussen onderscheid tussen on-the-job en formele training (scholen, opleidingsinstituten,…). Volgens Picchio en van Ours (2013) in Nederland en Dearden et al. (2006) voor UK bedrijven is vooral on-the-job training effectief om oudere medewerkers langer aan de slag te houden. Zwick en Göbel (2013) vinden daarentegen geen effect, misschien omdat ze in hun studie geen onderscheid maken tussen soorten training.
Gerichte training kan helpen om de hierboven besproken daling van bepaalde specifieke fysieke en cognitieve vaardigheden (reactiesnelheid, redeneervaardigheden en geheugencapaciteit) met de leeftijd tegen te gaan (Ball et al., 2002). Zoals eerder gezegd is het vooral het effect van snelle technologische vooruitgang op een veranderende jobinhoud die kan leiden tot productiviteitsverlies, Hieruit volgt dat een organisatie die werkzaam is in een sector die sterk aan technologische vooruitgang onderhevig is, disproportioneel meer zou moeten investeren in opleiding van oudere medewerkers om een productiviteitsverlies tegen te gaan (Bonsang et al. 2012; de Grip & van Loo, 2002). Behaghel et al.(2014) vinden dat het effect van nieuwe ICT-praktijken de vaardigheden van oudere medewerkers achterhaald maakt, maar dat training wel degelijk effectief is om deze veroudering van skills te verhinderen en om ouderen langer aan de slag te houden. Voorwaarde is wel dat er dan meer dan proportioneel in ICT-training van oudere medewerkers moet worden geïnvesteerd.
Leeftijdsdiverse teams > Competenties (competentie- en talentontwikkeling) en Verbinding (Diversiteit)
Zelfs indien leeftijdsdiverse teams zouden kunnen leiden tot moeilijkere communicatie tussen generaties met verschillende motivaties (Prat, 2002 ), besluiten Göbel & Zwick (2013) op basis van Duitse data dat leeftijdsdiverse teams echt interessant kunnen zijn. Dit zowel om oudere medewerkers en hun team productiever te maken als om oudere medewerkers (en de kennis die ze met zich meedragen) langer in de organisatie te houden. Leeftijdsdiversiteit is vooral een plus bij het uitvoeren van complexe taken (Wegge et al., 2008) en wanneer het aanwenden van de ervaring van oudere medewerkers ook positieve spill-over effecten heeft op de productiviteit van jongere medewerkers. Bij routinetaken werken leeftijdsdiverse teams niet productiviteitsverhogend.
Aanpassing arbeidsomstandigheden> Competenties (werkbaar werk)
Göbel en Zwick (2013) vinden dat indien de werkplaats is aangepast aan de specifieke behoeften van oudere medewerkers dit leidt tot een hogere productiviteit van die oudere medewerkers. Het gaat hier dan bijvoorbeeld over maatregelen tegen geluidsoverlast waar ouderen meer last van hebben, maatregelen gericht op leeftijdsgebonden gehoor- of gezichtsproblemen door een aangepaste verlichting, of de aanpassing van de arbeidsomgeving (bv. ergonomisch materiaal) en arbeidsvoorwaarden aan de behoeften van oudere medewerkers.
Leeftijdsspecifieke aanpassing van de jobinhoud > Autonomie (inspraak / zinvolle loopbaanpaden) en Competenties (werkbaar werk)
Leeftijdsspecifieke jobs voor oudere medewerkers betekenen vaak dat fysiek zware of monotone taken worden gereserveerd voor/uitgevoerd door jongere medewerkers (Göbel & Zwick, 2013). Het is daarom een manier om productiviteit en motivatie van de oudere medewerkers te verhogen. Er wordt immers rekening gehouden met hun behoeften. Een nadeel is dat het negatieve spill-over effecten kan hebben op de motivatie van jongere medewerkers.
Arbeidsduurvermindering > Autonomie (inspraak / zinvolle loopbaanpaden) en Competenties (werkbaar werk)
Loopbaanonderbreking, tijdskrediet, seniorverlof, deeltijds werk of deeltijds pensioen,…: deze vormen van zogenaamd ontziebeleid worden, in heel wat OESO-landen vooral gebruikt als een manier van vervroegde pensionering. Dit ontziebeleid wordt dikwijls ook gesubsidieerd door de overheid. Er is echter evidentie dat dergelijke stelsels eerder leiden tot minder werk (via daling werkuren en/of vroegere effectieve pensionering) (van Vuuren, 2013; Graf et al., 2011; Ilmakunnas en Ilmakunnas, 2008). Bovendien heeft deze arbeidsduurvermindering volgens Göbe en Zwick (2013) evenmin effect op hun productiviteit. Het argument dat deze kunnen dienen om fysiek of mentaal zware beroepen te ontzien lijkt volgens Göbel en Zwick (2013) weinig geloofwaardig: deze stelsels worden disproportioneel gebruikt in dienstensectoren zoals de bank- en verzekeringssector.
Meer en meer wetenschappelijk onderzoek toont aan dat een HR-beleid dat werkt aan de ABC-behoeften ook een significante impact heeft op de bereidheid van oudere medewerkers om langer te werken. Blanchet en Debrand (2008) tonen op basis van een survey bij 50-plussers in de EU dat jobkenmerken zoals “weinig autonomie in mijn job” en “fysiek zwaar”, “zware werkstress” sterk aanzetten tot vervroegde pensionering. Daartegenover staat dat “kans om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen” en “voldoende steun in moeilijke situaties” een sterk positieve invloed hebben op de kans om langer aan de slag te blijven. Het is belangrijk dat de leidinggevende en het management beseffen dat er heel wat bewijs is dat werken aan ABC tot een productiviteitsverhoging leidt bij oudere medewerkers en hen langer aan de slag houdt.
| Wat maakt dat je vroeger / later op pensioen wil? | Effect op pensioneringswens (t-statistiek) | |
|---|---|---|
| Ik ben tevreden met mijn job | -11.94 | (-4.58) |
| Ik krijg erkenning voor mijn werk | -7.09 | (-4.42) |
| Gegeven het werk dat ik doe is mijn salaris correct | -5.23 | (-3.83) |
| Ik krijg de kans om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen | -4.52 | (-2.94) |
| Ik krijg voldoende steun van collega’s of leidinggevenden in moeilijke situaties | -3.18 | (-2.05) |
| Mijn job is fysiek zwaar | 3.18 | (2.33) |
| Mijn kansen op jobzekerheid zijn niet goed | 3.30 | (2.13) |
| Ik sta constant onder druk vanwege zware werkstress | 5.31 | (4.01) |
| Ik heb weinig autonomie in het uitoefenen van mijn job | 5.25 | (3.47) |
| Ik heb geen zicht op promotieperspectieven | 6.93 | (5.00) |
| Ik ben bezorgd dat gezondheidsproblemen mij verhinderen tot de wettelijke pensioenleeftijd te werken | 12.74 | (8.07) |
Product ontwikkeld door
met de steun van
in samenwerking met
