DE ZELFDETERMINATIETHEORIE

Basisbehoeften uit de zelfdeterminatietheorie als evidence-based kader voor gemotiveerd en productief langer werken.

De zelfdeterminatietheorie (ZDT) is een van de recentste motivatietheorieën. De ZDT werd de afgelopen 40 jaar op basis van wetenschappelijk onderzoek ontwikkeld en toegepast in talrijke levensdomeinen zoals onderwijs, sport, relaties en opvoeding. Recent werd ze ook geïntroduceerd in de arbeidscontext (Gagné & Deci, 2005; Sheldon, Turban, Brown, Barrick, & Judge, 2003) en werd haar bruikbaarheid empirisch aangetoond (zie Van den Broeck, Vansteenkiste, & De Witte, 2008, voor een overzicht).

De ZDT neemt een bijzondere plaats in binnen de motivatiepsychologie. Ze vertrekt immers vanuit een positief mensbeeld (Sheldon e.a., 2003). In dit mensbeeld wordt ten eerste verondersteld dat mensen niet reactief zijn, maar van nature uit hun omgeving pro-actief mee vorm geven (Deci & Vansteenkiste, 2004). De ZDT hierbij expliciet aan dat deze activiteit gericht is op groei en integratie. Mensen evolueren tijdens hun leven naar een meer geïntegreerd en authentiek functioneren, zowel op individueel als sociaal niveau. De aangeboren actieve groeitendens komt volgens de ZDT echter niet onvoorwaardelijk tot uiting. Ze manifesteert zich pas wanneer mensen interageren met een stimulerende omgeving.

De ZDT beschouwt de bevrediging van de aangeboren psychologische basisbehoeften aan autonomie (Autonomy), verbondenheid (Beloningness) en competentie (Competence) als cruciale voedingsstoffen voor persoonlijke ontwikkeling en optimaal functioneren (Deci & Ryan, 2000; Reeve, 2005).

De behoefte aan autonomie verwijst naar de wens om psychologisch vrij te kunnen handelen en niet onder druk te staan (de Charms, 1968; Deci, 1971). Het concept autonomie kent een lange geschiedenis binnen A&O-psychologie. “Zelf kunnen beslissen” staat hierbij doorgaans centraal. Karasek (1979) definieerde autonomie bijvoorbeeld in termen van beslissingsruimte en controlemogelijkheden, terwijl Hackman en Oldham (1976) autonomie gelijkstelden met persoonlijke vrijheid en onafhankelijkheid. Belangrijker dan alles zelf te kunnen aansturen, is volgens ZDT echter het gevoel zonder druk te kunnen functioneren. Dit gevoel van psychologische vrijheid kan tot stand komen wanneer werknemers de kans krijgen zelf (mee) te beslissen of keuzemogelijkheden krijgen. Het kan echter ook ontstaan wanneer taken op empathische wijze en met voldoende verantwoording worden opgedragen. Volgens de ZDT is de behoefte aan autonomie dus bevredigd wanneer werknemers volledig achter (de reden voor) hun gedrag staan, ongeacht of ze dit gedrag zelf geïnitieerd hebben zoals in het geval van keuze en beslissingsrecht of ze hiertoe werden aangezet vanuit de omgeving waarin het gedrag betekenisvol werd geduid.

De behoefte aan competentie is de wens om doeltreffend te interageren met de omgeving (Deci & Ryan, 2000; White, 1959). Mensen willen hun omgeving exploreren, begrijpen en beheersen. Het gevoel van competentie helpt werknemers zich te ontwikkelen en verhoogt hun flexibiliteit om zich aan te passen aan veranderende omgevingen. Vele andere perspectieven beklemtonen dat het belangrijk is dat werknemers zich bekwaam voelen. De Expectancy-Value Theories en Self-Efficacy Theory, bijvoorbeeld, beschouwen de subjectieve verwachting om taken succesvol uit te voeren als een belangrijke motivator. Deze theorieën leggen hierbij de klemtoon op de aangeleerde verwachtingen om een specifieke taak tot een goed einde te brengen. In de ZDT verwijst competentie echter naar  een aangeboren behoefte. Wie zich competent voelt, zal daarom niet alleen met meer zelfvertrouwen zijn werk aanpakken, maar zich ook beter in zijn vel voelen (Deci & Ryan, 2000; White, 1959). ZDT’s competentie-behoefte sluit daarmee aan bij de perceptie  van persoonlijke effectiviteit zoals omschreven in de Goal-Setting Theory. Ook deze laatste theorie schenkt immers aandacht aan het gevoel effectief te zijn, wat ontstaat nadat men een doel bereikt heeft. Net zoals in de ZDT, beantwoordt dit gevoel volgens de Goal-Setting Theory aan een universele psychologische behoefte en leidt het tot meer welzijn (Latham & Locke, 2006).

De behoefte aan relationele verbondenheid wordt gedefinieerd als de wens om positieve relaties op te bouwen met anderen, zich geliefd en verzorgd te weten en zelf voor anderen te zorgen (Baumeister & Leary, 1995; Deci & Ryan, 2000). Werknemers kunnen zich verbonden voelen wanneer ze deel uitmaken van een hecht team en hun persoonlijke gevoelens en gedachten kunnen delen met collega’s. Het belang van sociale relaties wordt in de A&O-psychologie al lang erkend. Jahoda (1982) bijvoorbeeld beschouwde sociale contacten als een belangrijke latente functie van arbeid. Ook in andere theorieën staat  de behoefte aan sociaal contact centraal. De ZDT gaat een stapje verder en benadrukt dat zulk sociaal contact betekenisvol en diepgaand moet zijn opdat werknemers zich echt verbonden zouden voelen (Reis, Scheldon, Gable, Roscoe, & Ryan, 2000).

Dat ‘behoeften’ centrale elementen zouden zijn voor de motivatie van werknemers is niet nieuw. Maslow (1943) postuleerde bijvoorbeeld een hiërarchisch behoeftemodel waarin lagere deficiëntiebehoeften zoals voeding en fysieke veiligheid bevredigd moesten worden alvorens groeibehoeften zoals liefde en zelfrealisatie tot uiting konden komen. McClelland (1965) onderzocht onder andere de prestatiebehoefte en de behoefte aan macht, die essentieel worden geacht voor goede leidinggevenden. Hackman en Oldham (1976) benadrukten het belang van de behoefte aan groei opdat jobverrijking het functioneren van werknemers zou bevorderen. Higgins (2000), tot slot, stelde dat mensen ofwel ageren vanuit een groeibehoefte ofwel vanuit een behoefte aan veiligheid.

ZDT’s concept van aangeboren basisbehoeftes verschilt echter van deze visies. Voorgaande benaderingen besteden immers vooral aandacht aan behoeften die ontstaan doorheen het ontwikkelingsproces van mensen. Omdat iedereen andere levenservaringen heeft, verschillen mensen sterk in de hoe belangrijk deze behoeften zijn, wat implicaties heeft voor hun functioneren. Zo zullen bijvoorbeeld enkel werknemers die herhaaldelijk geprezen worden voor het behalen van een bepaald doel of prestatieniveau, een sterkere prestatiebehoefte (Winterbottom, 1959) of promotie-oriëntatie (Higgins, 2000) ontwikkelen en positief staan tegenover zulke situaties. Wie herhaaldelijk mislukt en negatieve feedback krijgt, zal een sterkere faalangst ontwikkelen en prestatiesituaties proberen te vermijden. De sterkte van de prestatiebehoefte bepaalt vervolgens volgens McClelland de mate waarin iemand gemotiveerd is in competitieve situaties. Analoog, zetten promotie-georiënteerde werknemers zich volgens Higgins meer in dan preventie-georiënteerde werknemers wanneer doelen geformuleerd worden in termen van succes. Werknemers die een sterke groeibehoefte ontwikkeld hebben, zullen tot slot, volgens Hackman en Oldham meer profiteren van de verrijking van hun job dan hun collega’s die minder gericht zijn op groei.

De ZDT stelt daarentegen dat de drie basisbehoeften ingebakken zitten in de menselijke natuur. Ze heeft het daarom niet over verschillen tussen mensen in de sterkte van deze behoeftes, maar wel over de mate waarin mensen hun behoeftes kunnen bevredigen. Deze focus is analoog aan de vaak gehanteerde zienswijze op fysieke behoeftes: Hoewel mensen kunnen verschillen in de mate waarin ze honger hebben, is de mate waarin ze op een gegeven moment hun honger hebben kunnen stillen van cruciaal belang voor hun fysiek functioneren (Deci & Ryan, 2000). Omdat de ZDT er van uitgaat dat iedereen de basisbehoeften heeft en profiteert van de bevrediging ervan, stelt ze dat omgevingsfactoren die de behoeftes voeden voor iedereen motiverend zijn. Iedereen zal volgens de ZDT profiteren van als positief gepercipieerde feedback, zelfs werknemers die het niet belangrijk vinden om de voorliggende taak goed uit te voeren (Mouratidis, Vansteenkiste, Lens, & Sideris, 2008).

Vanuit de Conservation of Resources Theory, kan de bevrediging van de psychologische basisbehoeften gezien worden als een belangrijke persoonlijke hulpbron die de accumulatie van andere hulpbronnen stimuleert. De idee van essentiële universele basisbehoeften, sluit eveneens aan bij de behoeftes aan zelfbehoud en zelfactualisatie van Herzberg (1968) en de kritische psychologische toestanden (d.i. betekenis, verantwoordelijheid en kennis) van Hackman en Oldham (1976). Ook Herzberg ging er namelijk van uit dat iedereen de behoeftes aan zelfbehoud en zelfactualisatie bezit. Hackman en Oldham zagen tevens de vervulling van de psychologische toestanden als een cruciale voorwaarde voor optimaal functioneren.

Terwijl empirische evidentie voor deze laatste behoefte-concepten schaars is (Pinder, 2008), worden de behoeften van de ZDT uitgebreid empirisch ondersteund. Talrijke studies hebben immers aangetoond dat werknemers die zich autonoom, competent en verbonden voelen, beter functioneren dan hun collega’s van wie de behoeften niet voldoende bevredigd zijn. De eersten zijn meer tevreden met hun werk (Ilardi, Leone, Kasser, & Ryan, 1993), vitaler, minder uitgeput (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2008), brengen vrijwillig meer tijd door op het werk (Gagné, 2003; Kasser, Davey, & Ryan, 1992), accepteren organisatieveranderingen makkelijker (Gagné, Koestner, & Zuckerman, 2000; Lynch, Plant, & Ryan, 2005), zijn minder geneigd om hun job te verlaten (Vansteenkiste, et al., 2007) en presteren beter (Baard, Deci, & Ryan, 2004). Meer nog, behoeftebevrediging op het werk gaat ook samen met meer algemeen welzijn buiten de werkcontext (Deci, Ryan, Gagné, Leone, Usunov, & Kornazheva, 2001).

Volgens de ZDT speelt de context een invloedrijke motiverende rol. In lijn hiermee toonde empirisch onderzoek aan dat HRM-praktijken rechtstreeks kunnen inspelen op de bevrediging van de psychologische basisbehoeften (Gagné & Deci, 2005). De behoeftes aan autonomie, competentie en relationele verbondenheid worden bijvoorbeeld bevredigd in een algemeen ondersteunend werkklimaat (Deci, e.a., 2001; Gagné, 2003) en wanneer leidinggevenden empatisch zijn, keuzes bieden, informatie geven en initiatief stimuleren (Baard e.a., 2004; Deci, Connell, & Ryan, 1989; Gagné, 2003). De basisbehoeftes worden ook bevredigd in jobs waarin ondersteunende werkkenmerken domineren (bv. sociale steun, feedback) en veeleisende werkkenmerken afwezig zijn (bv. emotionele belasting, werk-thuisinterferentie; Gagné, Senécal, & Koestner, 1997; Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2008). Meer nog, de basisbehoeften kunnen verklaren waarom jobdesign zo’n belangrijke impact heeft op het functioneren van werknemers (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2008).

Samengevat is de bevrediging van behoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid dus een belangrijke voorwaarde voor het optimaal functioneren van werknemers, zowel in termen van welzijn, positieve attitudes als coöperatief en productief gedrag. Behoeftebevrediging kan daarenboven een handig criterium zijn bij het vormgeven van HRM-praktijken. Wanneer HRM-praktijken tegemoet komen aan de behoeftes aan autonomie, competentie of verbondenheid zullen ze bijdragen aan het optimaal functioneren van werknemers en het succes van de organisatie. Interventies die deze behoeften frustreren zullen leiden tot minder positieve uitkomsten.

In het huidige project hanteren we daarom behoeftebevrediging als centraal mechanisme waarlangs organisaties hun oudere werknemers kunnen stimuleren om productief en gemotiveerd langdurig aan de slag te blijven.